在创业打拼的初期，在资本匮乏的情况下，创业者们往往通过股权期权的方式来对员工进行激励，一定程度上也起到集结公司上下的力量，众志成城，共同努力将创业项目的落实成功的作用，但很多时候，前期没有分配好股权，没有做好战略布局，很容易在后期出现利益纠纷而导致公司人心涣散，影响企业公司的运营效率，所以今天小编就为各位小伙伴分享一下如何做好股权激励与股权布局：

【员工下属股权激励进入机制】

01定时

有的创业者，在公司企业初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。对于公司企业核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。

但是，对于非合伙人层面的员工下属，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工下属三五个点股权，员工下属都可能没感觉；另一方面，股权激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面股权激励效果。

因此，公司企业最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司企业收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。

发放期权的节奏：

要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到股权激励效果，又控制好股权激励成本；期权股权激励是中长期股权激励，股权激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司企业经过一段时间的磨合期。

02定人

股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工下属与外部顾问。

合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。

中高层管理人员是拿期权的主要人群。

03定量

定量一方面是定公司企业期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

公司企业的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司企业情况来设定。

在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。

公司企业总池子确定下来，再综合考虑员工下属的职位、贡献、薪水与公司企业发展阶段，员工下属该取得的股权激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术人员，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司企业、在C轮甚至IPO前夕加入公司企业，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司企业也可以给员工下属选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO，CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

04定价

员工下属拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？

建议是：

（1）员工下属必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工下属对待的心态会差别很大；

（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工下属拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工下属应当按照公司企业股权公平市场价值的折扣价取得期权。

期权发放的过程，是要让员工下属意识到，期权本身很值钱，但员工下属只需要掏一小部分钱即可获得。之所以只掏钱少，是因为公司企业对员工下属是有预期的，是基于员工下属会长期参与创业的，如果员工下属打个酱油即跑路，公司企业把员工下属的期权回购是合情合理，员工下属也是可接受的。

05定兑现条件

定兑现条件是指提前确定授予员工下属的期权什么时候成熟，也即员工下属什么时候可以行权。

常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。

另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。

第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

【股权激励期权的退出机制】

在创业公司企业实施员工下属股权激励时，股权激励期权的进入机制能够让股权激励方案发挥效果，而股权激励期权的退出机制，即约定员工下属离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工下属离职时免于出现不必要的纠纷。

1、回购期权的范围

员工下属已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？怎么回购？

已经行权的期权：

已经行权的期权，是员工下属自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司企业已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工下属已行权的股权。但是对于创业公司企业来说，离职的员工下属持有公司企业股权，是公司企业的正式股东，因此建议提前约定在员工下属离职后公司企业有权按照一个约定的价格对员工下属持有的股权进行回购。

已成熟未行权的期权：

已经成熟的期权，是员工下属通过为公司企业服务过一段时间后赚得的，即使员工下属在决定离职时没有行权，员工下属具有行权的权利。这个时候应该给员工下属选择是否行权，如果员工下属选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司企业股票。

未成熟期权：

公司企业全部收回，放入公司企业期权池。

2、股权回购价格定价

在对员工下属持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司企业当时的净资产、净利润、估值来确定。

如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司企业未来一段时间的价格，因此公司企业估值是代表着公司企业未来一段时间的价格，会对公司企业估值打个折扣后，再根据员工下属持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司企业的估值来算的话，也会影响公司企业的现金流。

而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司企业回收了员工下属手里股权未来的收益权。

未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司企业所有，员工下属没有达到行权条件，因此公司企业可以直接放回期权池。但是为了避免员工下属误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工下属所有的未成熟的股权，便于操作。

股权激励需要考虑的一点，期权是企业做市后一个比较好的方案。争取每年应该拿出股份的2%，就是公司企业增发2%的股份来做股权激励，持续不断的吸引新的人才加入公司企业，对于公司企业发展至关重要。

最后分享股权战略的一些观点：

战略梳理往往容易被企业忽略。股权固然是将激励对象与企业联结为共同体的方法，但是能否达到企业和员工下属共同获利的目标，则取决于股权的价值，股权的价值又取决于企业的发展程度。如果企业在股权激励之前没有规划出一个明晰的战略目标和发展路径，股权是不会具备价值含量的。

同时，员工下属对企业战略是否认同也是评价激励对象是否值得激励的一个关键评价要素。试想，如果作为激励对象的企业骨干不认同企业战略，或者所谓的骨干员工下属无法在企业战略中找到明确的定位和作用，那么股权激励能有多少效用呢？

股权激励的目的是将企业和骨干员工下属联结为一个共同体，股权激励只是一个黏合剂，而这个联结活动的核心必然是具有长远眼光的企业战略规划。理顺战略和股权激励之间的关系后，激励对象和激励额度的确认就变得更加明晰。股权激励的大体对象必然是那些能够在企业战略中起到关键作用的骨干员工下属。

从具体激励对象的确定上，要通过企业战略分析来明确那些处于战略节点上的关键员工下属，并在确定股权激励总体额度的前提和让员工下属获得与其在战略实现中发挥作用相匹配的股权额度的基本原则下，通过各种方法确定每个激励对象具体的激励额度，具体方法包括对偶比较法或更加注重量化的海氏评估法等。